Relação de emprego e relação de poder.

É interessante observar a postura de alguns profissionais (gestores ou não) sobre determinadas questões na relação de emprego.

A jornada de trabalho máxima permitida pela legislação brasileira (CLT) é de 44 horas semanais e 8 horas diárias, das quais raros empregadores abrem mão. É possível encontrarmos contratos de trabalho de 40 horas semanais (o equivalente a não trabalhar no sábado), mas desconheço algum que reduza a jornada diária.

Não podemos confundir com o contrato de trabalho de alguns profissionais, tais como os bancários, que já possuem a jornada de trabalho diária diferenciada, no caso de 6 horas, com 30 horas semanais (conforme o art. 224, da CLT).

Também não é o caso do empregador que libera os trabalhadores mais cedo. Estamos tratando da redução da jornada estipulada contratualmente, ou seja, a previsão de uma jornada diária inferior as 8 horas máximas legais, em cláusula do contrato de trabalho e na carteira de trabalho. 

Tudo bem. Dentro da legalidade o empregador exigir as 8 hs diárias e as 44 hs semanais.

O que causa estranheza é a necessidade de alguns gestores, donos ou não do negócio, de controlar cada segundo em que o empregado está a sua disposição (dentro das 8 horas diárias). Não pode chegar 5 minutos atrasado. Não pode sair 5 minutos mais cedo. Nunca. E observem que a CLT não considera 5 min. atraso (parágrafo primeiro, do art. 58, da CLT). Não podem demorar no cafezinho. Não podem demorar no banheiro. Não podem fazer uso do telefone para assuntos pessoais. Não podem usar o e-mail da empresa para assuntos que não sejam de trabalho.

Tudo bem limitar e controlar o acesso dos empregados aos recursos da empresa. O e-mail é corporativo, não pode utilizar para fim pessoal. A conta de telefone é paga pelo empregador, nada mais justo que limite o uso aos seus interesses. Mas há atividades que não são de competência do empregador estipular o tempo a que o empregado se dedica. Quanto tempo levamos para escovar os dentes? E se eu uso aparelho ortodôntico posso demorar mais do que o meu colega de trabalho que usa dentadura?

Conheço uma vice-reitora de instituição de ensino superior privada que controla o tempo em que as auxiliares de secretaria utilizam o banheiro, quando ela considera demorado chama a empregada para conversar e questiona o motivo. Assédio moral? Bem, seria assunto para outra postagem.

Depois de alguns anos de trabalho, em diversas culturas organizacionais, concluí que para algumas pessoas é prazeroso controlar, mandar, impor, limitar, dominar etc não apenas as atividades de trabalho de outra pessoa, mas se possível seus sonhos, esperanças e seus pensamentos.

"Relações de poder não são fáceis."

Empregador necessita de provas ou testemunhas antes de demitir por justa causa - O Globo

Leiam a reportagem no site do jornal O Globo, clicando no link da matéria: Empregador necessita de provas ou testemunhas antes de demitir por justa causa - O Globo.

Lembrando que o empregador não pode realizar anotações desabonadoras sobre a conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho.

OIT determina direitos iguais para domésticas

Classe terá de receber os mesmos benefícios dos trabalhadores de outras categorias; no Brasil, governo terá de mudar a Constituição

13 de junho de 2011 | 23h 00

Jamil Chade, de O Estado de S. Paulo

GENEBRA - Após 50 anos de debates, trabalhadoras domésticas terão finalmente o mesmo direito dos demais trabalhadores no mundo, o que obrigará o governo brasileiro a reformar a Constituição para garantir a mudança no status das domésticas. Nesta segunda-feira, 13, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) concluiu negociação para criação de uma convenção internacional para garantir direitos às trabalhadoras domésticas.

A votação do projeto vai ocorrer ainda nesta semana. Governos e sindicatos apostam na aprovação do tratado. Se for ratificado pelo Brasil, o governo terá de iniciar processo para modificar a Constituição.

O ministro do Trabalho, Carlos Lupi, acha que a votação não trará mais surpresas e disse que a mudança constitucional vai ocorrer. No Brasil, não há necessidade de reconhecer o FGTS no caso das domésticas. O Fundo de Garantia é apenas um "benefício opcional" que o empregador pode ou não conceder. Mas, ao se equiparar o estatuto dessa classe, será obrigatório.

Lupi, que admitiu a explosão que o setor sofre no Brasil, garantiu aos sindicatos que haverá projeto de lei nesse sentido e que o governo quer ser um dos primeiros a ratificar a convenção. A principal mudança terá de ocorrer no artigo 7 da Constituição, que fala dos direitos dos trabalhadores. "Já estamos em negociação com o governo para permitir que a mudança na Constituição seja apresentada ao Congresso", disse Rosane Silva, secretária da Mulher Trabalhadora da CUT. Segundo ela, foram os países europeus que mais resistiram ao acordo. "Os europeus querem os direitos máximos para seus trabalhadores e os mínimos para os imigrantes", acusou Rosane, que participou das negociações.

Dados do Ministério do Trabalho indicam que 15% das trabalhadoras domésticas do mundo estão no Brasil. Existem no País cerca de 7,2 milhões de trabalhadoras nessa classe. Apenas 10% têm carteira assinada. Desde 2008, o número de domésticas aumentou em quase 600 mil.

"A maioria está sem contratos formais de trabalho e submetidas a jornadas excessivas e sem proteção social", disse Lupi. Segundo o governo, a média é de 58 horas semanais de trabalho para essa classe de trabalhadoras.

Segundo o Ministério, o salário médio de uma empregada doméstica é inferior ao salário mínimo. Os cálculos apontam que não passaria de R$ 400 por mês. "As trabalhadoras domésticas fazem parte de uma das categorias profissionais historicamente mais negligenciadas do mundo do trabalho", disse Lupi. Segundo o IPEA, um terço dos domicílios chefiados por trabalhadoras domésticas são domicílios pobres ou extremamente pobres.

Meia década. No mundo, as trabalhadoras domésticos somam mais de 52 milhões de mulheres, mas a convenção está prestes a ser votada 50 anos depois do primeiro pedido feito à OIT.

Se no Brasil o tema é um dos mais delicados, no resto do mundo também é explosivo. Por trabalharem em casas, muitas dessas empregadas são invisíveis. "Pela primeira vez essas trabalhadoras estão sendo trazidas para a luz do dia", afirmou William Gois, representante da Migrant Forum in Asia, entidade que se ocupa da situação de milhares de filipinas que trabalham na Europa, Estados Unidos e Japão.

"Em muitos lugares, empregadores confiscam os passaportes de suas domésticas para impedir que deixem o trabalho", disse. "Quando pedem aumento, são ameaçadas de expulsão", explicou. A filipina Marissa Begonia disse que foi alvo de um tratamento abusivo quando trabalhava em Hong Kong como doméstica. "Depois de 17 anos trabalhando nessa situação, hoje posso comemorar", afirmou.

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Direito às Férias

Final de ano chegando e com ele chegam também (para alguns) as merecidas férias.

O trabalhador brasileiro adquire o direito a gozar 30 dias de férias a cada 12 meses trabalhados, conforme estabelece a CLT. Dependendo da quantidade de faltas injustificadas ao trabalho, durante o período aquisitivo (os tais 12 meses de trabalho), pode o empregado ter reduzido o seu período de férias.

A CLT estabelece os dias de férias a que terá direito o empregado, conforme as suas faltas injustificadas:

• Até 5 faltas injustificadas = 30 dias corridos
• De 6 a 14 faltas injustificadas = 24 dias corridos
• De 15 a 23 faltas injustificadas = 18 dias corridos
• De 24 a 32 faltas injustificadas = 12 dias corridos
• Mais de 32 faltas injustificadas = não tem direito às férias

O objetivo das férias é proporcionar um período de descanso ao empregado, para combater estafas, cansaço excessivo etc. Sendo assim, o trabalhador não pode se privar das férias ("vendê-las" ao patrão), nem por vontade própria e poderá dispor de somente 1/3 destas (10 dias). Na ocasião do pagamento das férias todo empregado tem direito a 1/3 a mais do salário. O pagamento da remuneração referente às férias deverá ser feito até 2 dias antes do início.

O período do ano em que as férias serão concedidas é da escolha do empregador, atendendo ao seu melhor interesse, salvo a exceção do menor, quando as férias do trabalho devem coincidir com as férias escolares. As convenções e acordos coletivos também podem estabelecer peculiaridades para concessão das férias de determinada categoria profissional.

Mineiros no Brasil: Sem resgate - O Globo

Enquanto o mundo comemora o resgate dos mineiros no Chile, trabalhadores ainda morrem nas minas brasileiras.

Leiam a reportagem no jornal O Globo:

Mineiros no Brasil: Sem resgate - O Globo

Faltas ao trabalho

Em clima de feriado nacional, sem obrigação de escola ou trabalho, vamos abordar uma questão que muito interessa tanto ao pessoal que trabalha em RH, quanto aos próprios trabalhadores: as ausências ao trabalho justificadas - previstas na CLT.

Inicialmente, convém destacarmos que a ausência ao trabalho é "tecnicamente" tratada como absenteísmo (falta de assiduidade), para quem nunca ouviu o palavrão, fica a informação. Além do mais, acordos e convenções coletivas, o regulamento interno das empresas ou até mesmo o contrato individual de trabalho podem prever outras hipóteses de falta justificada, como por exemplo, folga no dia do aniversário do trabalhador (ah, como eu queria...), portanto, a CLT apresenta o rol mínimo de circunstâncias.

A Consolidação das Leis Trabalhistas estabelece as hipóteses em que o empregado pode se ausentar do emprego, deixando de comparecer ao serviço, sem que sofra qualquer desconto, correspondente ao tempo não trabalhado, em seu salário. As faltas justificadas são consideradas hipóteses de interrupção do contrato de trabalho.

Entre as situações previstas no art. 473, da CLT (abaixo transcrito), destacamos: a chamada licença nojo, em caso de falecimento de marido, esposa, pais, filhos, irmãos ou qualquer dependente econômico do empregado; a licença gala, por conta de casamento; a licença paternidade, em caso de nascimento de filho, já que a licença maternidade é bem maior; para servir de testemunha em procedimentos judiciais etc.

Também se considera justificada a falta do empregado por motivo de doença, comprovada com atestado médico.
____________________________________
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por cinco dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (ADCT*, art. 10, § 1º);
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

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Nada mau poder descansar sem precisar recorrer as leis trabalhistas para justificar a ausência ao trabalho. E viva os feriados!

* ADCT - Ato das Disposições Constitucionais Transitórias

Juiz se baseia em gestos, entonação e indícios para caracterizar assédio moral

Retirado do site da Revista Proteção


Data: 08/07/2010 / Fonte: TRT 3ª Região MG


Passam de 200 mil as novas reclamações trabalhistas que dão entrada na Justiça do Trabalho de Minas todos os anos. Boa parte delas contêm denúncias de assédio moral praticado pelos empregadores e seus prepostos contra os trabalhadores.

Para os juízes, a grande dificuldade desse tipo de processo é a constituição da prova, já que quem pratica o assédio geralmente não deixa pistas concretas. Muitas vezes, o que se tem é a palavra de um contra o outro, testemunhas amedrontadas que pouco falam ou indícios não verbais, a que o julgador tem de estar atento, pois é com base neles que vai ter de decidir a demanda.

O juiz José Nilton Ferreira Pandelot, titular da 1ª Vara Trabalhista de Juiz de Fora, analisou um desses casos, em que o trabalhador alegou ser vítima de assédio moral por parte do seu supervisor, em episódios que se caracterizariam pela perversidade.

Ele disse ser sempre ridicularizado e perseguido pelo supervisor que, após ameaçar prejudicá-lo, determinou a sua transferência para o turno diurno, sabendo que ele havia contraído empréstimos contando com o adicional noturno para quitá-los.

A reclamada negou que tivesse havido qualquer perseguição contra o autor e argumentou que mudança de turno e cobranças no serviço são inerentes ao ambiente de trabalho e à subordinação.

Ao analisar a questão, o juiz afastou a possibilidade de utilização, como prova, da gravação de conversa particular entre o autor e outro empregado da ré. Ele considerou o fato de que a gravação foi obtida sem o consentimento do interlocutor, que é um terceiro (pessoa que não é parte na demanda). Isso torna a prova ilícita, por violar a intimidade de terceiro:

"A Constituição da República, em seu art. 5º, inciso LVI, estipula, como garantia fundamental, a vedação do uso em processo de provas obtidas por meio ilícito. Assim, o art. 332 do Código de Processo Civil prescreve como hábeis a provar a veracidade dos fatos todos os meios legais, bem como os moralmente legítimos, ainda que não especificados, o que enseja, por força da interpretação a partir da Constituição, a certeza da ilicitude da prova obtida em desrespeito a tais balizas legais e éticas" , ponderou.

Como a Constituição prescreve também, como garantia fundamental, a inviolabilidade da intimidade, vida privada, honra e imagem das pessoas (art. 5º, X), ele julga maculadas pela inconstitucionalidade todas as provas obtidas por meios que violem essa garantia.

Entretanto, o magistrado considerou outros indícios e evidências do caso concreto e concluiu que, de fato, o trabalhador sofreu o assédio moral alegado. Para tanto, empreendeu um estudo complexo de todos os elementos colhidos no conjunto probatório, inclusive a fala, o olhar e a entonação dada a uma única palavra, no depoimento prestado pelo supervisor.

De acordo com o juiz, o processo do trabalho não comporta a regra clássica da distribuição do ônus da prova (pela qual, aquele que alega é que tem de provar), pois aqui é grande a desigualdade real das partes.

Ele aplica, então, o princípio da aptidão para a prova, pelo qual se verifica, no caso concreto, qual a parte está apta a produzir a prova - e esta, na situação analisada, seria a empregadora. Na percepção do magistrado, entretanto, a ré não se desobrigou do seu encargo.

Ao contrário, a segunda testemunha levada pelo reclamante confirmou a perseguição e o caráter perverso da conduta do superior hierárquico. Entre as muitas perseguições, o supervisor impedia a utilização do rádio-comunicador entre os vigilantes para comunicar a sua aproximação do posto onde se encontrava o autor.

O objetivo era claro: sempre encontrar o reclamante de surpresa, mantendo-o em constante estado de alerta e em sobressalto. No entender do juiz, isso caracteriza atuação abusiva de fiscalização e configura típico terror psicológico.

"Observe-se, neste particular, que a intenção do preposto da ré, superior do autor, seria a destruição da auto-estima, da dignidade e da integridade psíquica do obreiro, pela adoção de sistema perverso de gestão, ainda que individual" , destacou. Também a mudança de turno foi tida como discriminatória, já que causou redução salarial e a ré não apresentou qualquer justificativa para essa prática, que não era comum na empresa.

Embora essas alterações se insiram no poder diretivo do empregador, como se estava investigando a prática de ato ilícito por parte do supervisor, cabia à empresa a motivação precisa para demonstrar a regularidade da conduta adotada. "Aqui, a aptidão para a prova, como dito antes, é do empregador, não sendo possível ao empregado produzir, em princípio, a prova da eventual discriminação."

Mas a prova crucial para a solução do caso foi encontrada no depoimento do próprio supervisor como testemunha da ré, ou melhor, em uma única palavra dita por ele, como conta o juiz: "As singelas respostas às perguntas não teriam maior destaque não fosse a ênfase dada pela testemunha na última resposta. A pergunta foi direta e seca: o senhor já puniu o reclamante? A resposta da testemunha, após olhar para o autor, foi: ainda não".

O magistrado cita o artigo 131 do CPC, pelo qual o juiz deve apreciar a prova livremente, atentando aos fatos e circunstâncias que constam no processo, ainda que não textuais ou não alegados pelas partes, desde que indique na sentença os motivos que formaram o seu convencimento.

E, ao colher pessoalmente o depoimento do supervisor, o juiz pôde captar a ênfase dada à sua resposta, avaliar a entoação ou gestual diferenciado, o olhar da testemunha para o autor, elementos a que ele confere uma valoração diferenciada que vai ser decisiva na formação do seu convencimento.

"É certo que não se assemelham o `ainda não` da testemunha com o "não chore ainda não..." de Chico Buarque de Holanda, nem se está julgando o que a testemunha ou suposto algoz pretende fazer, mas sim o que efetivamente praticou no período anterior ao ajuizamento da ação.

Neste aspecto, percebe-se da frase "ainda não" a nítida idéia de ameaça futura, mas também dela se extrai — pela cadência, andamento, ritmo e contexto em que foi dita — a confirmação das práticas passadas, como a imposição ao obreiro de permanente estado de tensão" , conclui.

Portanto, convencido da prática de assédio moral por parte do preposto da ré e sendo legalmente admitida a responsabilização do empregador pela culpa na escolha e na fiscalização de seus prepostos (Súmula 341 do STF), o juiz condenou a empresa a pagar ao reclamante uma indenização por dano moral fixada em R$15.000,00, valor esse que considerou uma "sanção pedagógica" para que o empregador passe a adotar as medidas necessárias para fazer cessar as atividades, procedimentos e rotinas prejudiciais ao trabalhador e a investir em um ambiente de trabalho saudável.

Demitida por justa causa quando estava doente consegue reintegração 11 anos depois

Anos depois de ser demitida por justa causa, sob alegação de abandono de emprego, uma trabalhadora comprova na justiça que estava incapacitada por problemas mentais e consegue reintegração ao emprego e verbas salariais relativas ao período em que ficou afastada. O caso foi julgado na Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

Contratada pelo Serviço Federal de Processamento de Dados (Serpro), a trabalhadora foi afastada, no período de abril de 1996 a dezembro de 1998, para tratamento de saúde, por problemas psicológicos e emocionais. Convocada para retornar às suas funções após a alta médica do INSS, em janeiro de 1999, ela não deu resposta à empresa e foi demitida por justa causa, por abandono de emprego, em fevereiro de 1999.

Seis anos depois, já interditada por incapacidade civil, ajuizou, por meio de representantes, reclamação pedindo a nulidade da dispensa. Inicialmente, a sentença do primeiro grau entendeu que seus direitos estavam prescritos, mas o Tribunal Regional da 10ª Região reformou a sentença e decidiu pela nulidade da demissão e a reintegração ao emprego, com o consequente recolhimento de todas as contribuições previdenciárias.

O Serpro interpôs recurso ao TST, alegando que a empregada havia reclamado tardiamente seus direitos. Ressaltou que o INSS lhe deu alta em novembro de 1999, foi convocada para retornar às suas funções, mas não compareceu ao trabalho, motivo pelo qual foi dispensada justificadamente. Afirmou que a sentença de interdição data de abril de 2005 e a reclamação trabalhista foi ajuizada em junho de 2005.

Ao analisar o apelo na Sexta Turma, o ministro Aloysio Corrêa da Veiga informou que a questão trata de discutir a prescrição contra pessoa incapaz, em virtude de doença psíquica, levando em consideração que, no curso do contrato de trabalho, o empregador tinha conhecimento do estado de instabilidade emocional e psíquica da empregada. Lembrou que, conforme constam dos autos, em fevereiro de 1999, um médico da empresa foi até a casa da empregada e não conseguiu diagnosticá-la, por causa de seu estado alterado.

Mas em se tratando de pessoa incapaz, “não corre prescrição, e portanto, há a suspensão do prazo prescricional no momento em que a incapacidade mental se manifestou, nos termos do artigo 198, I, do Código Civil”, informou o relator, acrescentando que “os efeitos da declaração de incapacidade mental retroagem ao tempo em que a doença mental se manifestou, e não a partir do momento em que foi prolatada a sentença de interdição, por se tratar de sentença declaratória que somente atesta uma situação pré-existente” .

Em nenhum momento ficou demonstrado que houve demonstração de ânimo da empregada em abandonar o emprego, nem que ela tinha capacidade civil para compreender o teor do negócio jurídico em discussão, como sustentou a empresa, afirmou o relator.

Ao concluir, o relator destacou que “a demissão por justa causa da empregada, na verdade, é consequência da sua limitação para compreender e executar os atos da vida civil, pois não tinha aptidão mental para comparecer à convocação do empregador para a retomada de suas funções. Tampouco poderia propor reclamação trabalhista ou praticar qualquer ato da vida civil à época da demissão, nem à época atual”.

Seu voto foi aprovado por unanimidade na Sexta Turma. (RR-64485-05. 2005.5.10. 0010)

Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.
Permitida a reprodução mediante citação da fonte
Assessoria de Comunicação Social
Tribunal Superior do Trabalho

Todo mundo precisa ir na casinha...

Todo mundo vai na casinha.

Preferimos ir na nossa própria casa, mas diante da necessidade também vamos na casinha do trabalho, que nunca é tão confortável (e bem vinda) quanto a que estamos acostumados (em casa), mas, fazer o quê? Se for limpinho está tudo muito bem... Quando temos que atender ao chamado da natureza, não tem jeito.

Saibam que existe norma regulamentadora estabelecendo a obrigatoriedade do empregador disponibilizar sanitários para os seus empregados (NR 24 - Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho). E acreditem que mesmo assim muitas empresas teimam em ignorar que lidam com pessoas e que como tal têm que ter (independente da ordem da lei) o respeito à sua dignidade.

Confiram a reportagem abaixo:

Empresa não oferece instalações sanitárias dignas
Data: 17/06/2010 / Fonte: TRT3

A empregadora que não providencia instalações sanitárias condignas, além de ferir a dignidade e desrespeitar a saúde de seus empregados, torna ainda mais penosa a atividade do trabalhador rural. Manifestando entendimento nesse sentido, a 10a Turma do TRT-MG julgou favoravelmente o recurso do reclamante e aumentou o valor da indenização por danos morais deferida em 1º Grau para R$5.000,00, dada a gravidade da conduta da empresa.

Conforme observou a juíza convocada Taísa Maria Macena de Lima, os depoimentos das testemunhas deixaram claro que a reclamada não oferecia banheiros para os seus empregados. O próprio preposto declarou que o local destinado às necessidades fisiológicas era um buraco no chão, envolto em uma lona e que era utilizado tanto por homens quanto mulheres.

A magistrada destacou que a NR-24, que trata das condições sanitárias e do conforto nos locais de trabalho, estabelece que as instalações sanitárias devem ser separadas por sexo. Os locais onde essas instalações se encontram devem ser submetidos a processo permanente de higienização, de forma que permaneçam limpos e sem odores. Se na região não houver serviço de esgoto, deverá ser criado um serviço de privadas, seja por fossas adequadas, seja por outro processo que não afete a saúde pública. As paredes dos sanitários devem ser construídas em alvenaria de tijolo e revestidas com material impermeável e lavável e os gabinetes, instalados em compartimentos individuais.

Na visão da relatora, ao não adotar medidas sanitárias corretas no local de trabalho, a reclamada violou não só a dignidade da pessoa humana, mas, também, a intimidade e a honra de seus empregados. Dessa forma, tanto o dano moral quanto a culpa da empresa foram demonstrados no processo. Além disso, com essa conduta, a empresa expôs ao risco a saúde dos trabalhadores, pela ausência de medidas de higiene. "Neste sentido, leva-se em conta a extensão e gravidade dos efeitos do dano, o grau de culpa do ofensor e a situação econômica das partes, para que se possa restabelecer o equilíbrio rompido" - finalizou a juíza.

Confira esta e outras notícias no site da Revista Proteção.

Uso da Internet no Trabalho

Retirado do site Administradores.com.br

Especialista em comportamento corporativo analisa como deve ser a relação entre funcionários e empregadores no que diz respeito ao uso da internet no ambiente de trabalho

Qual é o limite para o uso sadio da internet no ambiente de trabalho? Uma pesquisa realizada pelo Instituto Qualibest sugere que as empresas precisam estabelecer parâmetros coerentes para isto. " A pesquisa aponta que aproximadamente 87% dos brasileiros usam a internet no trabalho para fins pessoais", afirma Daniela do Lago, professora da Fundação Getúlio Vargas e especialista em comportamento corporativo. "O acesso às redes sociais e o downloads de programas e conteúdos inapropriados são uma prática cada vez mais freqüente nas empresas brasileiras. Isso sem contar o uso dos messengers e a propagação de e-mails desnecessários", ressalta a especialista.

Proibir aos funcionários o uso destas ferramentas seria bastante inadequado, mas algum controle e estabelecimento de regras deve existir, até mesmo como forma de a empresa se proteger. Afinal, nunca se sabe quando alguém decidirá, por exemplo, repassar uma mensagem com conteúdo inadequado do computador da empresa, ou ainda decidir gastar a maior parte de seu tempo em bate-papos ao invés de cumprir compromissos de trabalho.

Segundo a lei, é do empregador a responsabilidade dos atos cometidos no ambiente corporativo. Desse modo, caso sejam observados downloads piratas, bem como outros tipos de contravenções penais, o responsável legal pelo incidente será o empresário. "Além disso, o "vazamento" de informações confidenciais por meio de e-mails e MSN é cada vez mais comum, e acaba por afetar a competitividade das empresas", salienta a especialista.

Confira o texto na íntegra: Internet no trabalho: usando bem, que mal tem?!

Mutilados em fábrica de calçados

Instalada há 11 anos em Itapetinga (sudoeste baiano, há 562 km de Salvador), a fábrica de calçados da Azaleia, sob gestão da Vulcabrás desde 2007, é um caso emblemático envolvendo acidentes de trabalho.

A situação dos trabalhadores baianos foi tema de uma reportagem no Domingo Espetacular da Rede Record, no dia 14 de março de 2010, após denúncia de que mais de 80 empregados sofreram mutilações nos membros superiores em decorrência de acidentes de trabalho.

Os funcionários alegam que a empresa não promove treinamento adequado para a utilização das máquinas e equipamentos de trabalho e, quando ocorrem acidentes durante o serviço, o próprio trabalhador recebe a culpa pela ocorrência, retirando toda a responsabilidade do empregador.

O Sindicato dos Trabalhadores de Indústrias de Calçados do Município de Itapetinga e região, ratifica as informações ao declarar que cerca de 80 ex-funcionários da fábrica têm de conviver com uma dura realidade: a mutilação de partes dos dedos, mãos e até do braço como consequência da precarização do trabalho.

A empresa não reconhece os números apresentados pelo sindicato e alega que foram 44 trabalhadores mutilados nos últimos dez anos. De acordo com a empresa, a taxa de acidentes com mutilações caiu nos últimos dois anos, em relação ao número de funcionários. Atualmente existem 12.334 pessoas trabalhando na unidade de Itapetinga, praticamente o dobro do que existiam antes da aquisição pela Vulcabrás.

Assista a reportagem do Domingo Espetacular clicando aqui.

Conselhos de Classe, Sindicatos e Associações Profissionais

No exercício da profissão nos deparamos com alguns órgãos ou entidades que exercem funções sobre a regulamentação, defesa e fiscalização das atividades profissionais. Entre eles podemos citar os conselhos de classe, os sindicatos e as associações profissionais. Cada um deles pode ser subdividido (organizado) em diversas esferas ou níveis - municipal, estadual, federal etc.

Conselho de Classe é uma entidade da sociedade civil, representativa da classe profissional, instituída por Lei Federal na forma de Autarquia (pessoa jurídica de Direito Público) e com poderes (delegados pelo Estado, através da lei) para fiscalizar o exercício da profissão. O principal objetivo da fiscalização é coibir o exercício ilegal ou antiético da atividade, evitando que a sociedade seja prejudicada por produtos ou serviços oriundos de empresas clandestinas ou de pessoas desprovidas de conhecimentos técnicos ou científicos.

Normalmente promovem o registro profissional do trabalhador, emitindo carteiras profissionais (garantia da habilitação para a prática da profissão) e podem penalizar o profissional por conduta anti-ética (conforme o código de ética da classe), bem como demandar criminalmente por exercício ilegal da profissão, por parte de trabalhadores não registrados em seus quadros e/ou que não possuam a formação técnica/acadêmica exigida.

Exemplos de conselhos de classe são os de Contabilidade (CRC), dos advogados (OAB), de engenharia (CREA), de enfermagem (COREN) etc. Algumas profissões comportam o registro em mais de um Conselho de Classe, a escolha do trabalhador, como é o caso do Engenheiro Químico, que pode possuir o regristro no CRQ (Conselho Regional de Química) ou no CREA.

Sindicato é pessoa jurídica de Direito Privado, cuja área de atuação se refere à relação de trabalho (empregado-empregador), tais como piso salarial, percentual diferenciado para o pagamento de horas-extras (ou criação de banco de horas), melhoria nas condições de trabalho etc. através da celebração de acordos e dissídios coletivos. É uma entidade constituída para fins de proteção, estudo e defesa dos interesses comuns da categoria profissional.

A associação aos sindicatos não é obrigatória por parte do trabalhador. Cabe ao sindicato "lutar" pelos direitos dos trabalhadores sindicalizados ou não, mas pertencentes a categoria. Existem também os sindicatos dos empregadores (grupos de empresas do mesmo ramo, lojistas etc.), são os chamados sindicatos patronais.

Entre as atividades do sindicato dos trabalhadores podemos citar: Realizar a conferência e homologação das rescisões de contratos de trabalho (obrigatório para contratos com duração superior a um ano), ministrar cursos de atualização e reciclagem profissional, fiscalizar as condições de trabalho, o cumprimento das leis trabalhistas etc.

As Associações Profissionais são sociedades de caráter científico (pessoa jurídica de Direito Privado), criadas com o objetivo de auxiliar os profissionais e estudantes de determinada área, com atividades que agreguem valor aos seus currículos, como cursos, palestras, congressos, encontros e demais eventos científicos, visando a atualização e aprimoramento profissional.

Também atuam na divulgação das atividades da profissão, objetivando abrir vagas no mercado de trabalho (podem disponibilizar bancos de currículos de profissionais ou estudantes e divulgar vagas abertas no mercado). A associação dos profissionais é livre.

Cada uma dessas entidades possui objetivos específicos, daí suas atribuições serem distintas, mas de uma maneira em geral, podemos afirmar que os conselhos de classe protegem os interesses da sociedade, através da fiscalização dos maus profissionais e dos não habilitados para o exercício da profissão, defendendo a regulamentação da profissão, o respeito à classe e à ética profissional.

Já os sindicatos defendem os interesses da categoria profissional a que está vinculado (questões relativas à remuneração, benefícios sociais e organização de greves). A promoção de eventos, cursos ou outras atividades (recreativas ou de assistência médica e social) podem ser realizadas pelos sindicatos ou pelas associações profissionais. Os conselhos de classe normalmente apóiam essas atividades na qualidade de parceiros.

OIT inclui agravos mentais em lista de doenças profissionais

Data: 19/04/2010 / Fonte: Revista Proteção

A OIT (Organização Internacional do Trabalho) lançou a versão 2010 para a Lista de Doenças Profissionais, adotada desde 2002. Na nova listagem, que inclui uma série de enfermidades gerais, a novidade é a inclusão de doenças de ordem mental e comportamental. Entre elas, coloca-se o estresse pós-traumático e se deixa em aberto a inclusão de outras doenças não mencionadas, quando ocorrer vínculo entre a exposição a fatores de risco nas atividades laborais e os transtornos mentais ou comportamentais adquiridos pelo trabalhador.

"A inclusão dos transtornos mentais e do comportamento ajuda a resgatar uma antiga dívida da OIT em reconhecer este grupo de distúrbios, transtornos e doenças, quando relacionados ao trabalho", opina o médico do trabalho, René Mendes. "Com o aumento das doenças mentais tanto no trabalho quanto na população geral, todos os países devem estudar a relação dessas doenças com o trabalho", completa o presidente da Comissão Técnica de Saúde Mental e Trabalho, da Anamt (Associação Nacional de Medicina do Trabalho), Duílio Camargo.

Para Camargo, a lista da OIT descreve uma série de enfermidades físicas e cita como transtorno mental, apenas o transtorno de estresse pós-traumático. O Brasil, desde 1999, possui uma lista mais completa. Assim são considerados desde transtornos com causas orgânicas como os advindos de intoxicação por mercúrio, chumbo e manganês quanto os de origem psicológica com nexo como depressão, estresse pós-traumático, transtorno do sono em trabalhadores de turnos e noturnos e burnout.

"Claramente, a existência de listas ajuda a todos os atores sociais. No caso dos médicos, as listas deveriam ser complementadas por manuais técnicos, que incluam, minimamente, o conceito exato da doença, seu código na CID, noções da epidemiologia desta doença. Segundo os documentos da OIT, ela estaria elaborando um Manual desta natureza, o que ajudaria muito. Contudo, aproveito para lembrar que, nós no Brasil, já fizemos isto de 1999 a 2000, em função da lista brasileira, de 1999", relata René Mendes. Para acessar o material feito pelo Brasil clique aqui.