"Como podemos nos entender (...), se nas palavras que digo coloco o sentido e o valor das coisas como se encontram dentro de mim; enquanto quem as escuta inevitavelmente as assume com o sentido e o valor que têm para si, do mundo que tem dentro de si?." (Pirandello).


sexta-feira, 12 de outubro de 2012

DEPARTAMENTALIZAÇÃO

Fonte: http://www.infoescola.com/administracao_/departamentalizacao/

As atividades de uma empresa geralmente estão divididas em departamentos, que, por sinal, é uma das formas de organização de uma firma de um modo mais eficiente e com melhores resultados para os objetivos da companhia.

A escolha de qual critério utilizar para efetivar a departamentalização em uma empresa, depende, geralmente, dos objetivos e da atuação da organização como um todo. A empresa tenderá a se organizar de acordo com a tecnologia utilizada, com a formação do pessoal contratado e principalmente da estratégia adotada pela organização.

Todavia, dentro de cada departamento a homogeneização só pode ser alcançada se a organização estiver bem estabelecida, isto é, se dentro de cada unidade todos os seus membros estiverem trabalhando em conjunto a um fim comum, tendo a mesma clientela, executando o mesmo trabalho e estarem no mesmo lugar.

Para Gulick e Urwick, “organização por processo dominante, como engenharia, ensino, direito ou medicina, tende a reunir num único departamento todos os que trabalham utilizando-se de uma técnica ou habilitação especial, ou então que sejam elementos integrantes de uma determinada profissão”. De fato, a departamentalização varia de empresa para empresa. Depende do tamanho e da complexidade no qual tal companhia executa sua atividade, pois as ações de uma firma são divididas em departamentos quando esta possui setores onde as atividades relacionadas são constantes e rotineiras. Quando uma firma executa certo trabalho de forma fragmentada ou em um espaço de tempo médio ou grande, não há a necessidade de gerar um departamento para atender uma demanda baixa ou escassa. Este processo só tem a razão de existir em uma empresa com grande fluxo de setor.

Contudo, a departamentalização não possui apenas a eficiência da organização de uma empresa, ela possui uma desvantagem a qual nenhuma companhia pode fugir. Como cada departamento é responsável por sua ação e todos daquele setor trabalham atrelados a uma visão comum e a um resultado satisfatório, o contanto de uma unidade com outra, isto é, a cooperação de um departamento com outro tende a se tornar limitada, justamente por causa do grau de concentração que cada departamento necessita obter para garantir um trabalho de qualidade.

Para evitar problemas na hora de departamentalizar é sugerido a uma organização, os seguintes critérios, segundo Oliveira:

1. O departamento que faz maior uso da atividade, deve tê-lo sob jurisdição;
2. O departamento que obtiver maior interesse pela atividade, deve criar mecanismos de supervisão;
3. As atividades devem ser controladas por um setor de controle; e finalmente,
4. A concorrência entre os departamentos deve ser eliminada.

A representação dos departamentos em uma instituição geralmente é feita utilizando organogramas.

BIBLIOGRAFIA
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Sistemas, organizações e métodos: uma abordagem gerencial. 13ª edição. São Paulo: Ed. Atlas, 2002.
GULICK, Luther. Evolução dos Pensamentos Administrativos. São Paulo: 1976.

sexta-feira, 20 de julho de 2012

Relação de emprego e relação de poder.

É interessante observar a postura de alguns profissionais (gestores ou não) sobre determinadas questões na relação de emprego.

A jornada de trabalho máxima permitida pela legislação brasileira (CLT) é de 44 horas semanais e 8 horas diárias, das quais raros empregadores abrem mão. É possível encontrarmos contratos de trabalho de 40 horas semanais (o equivalente a não trabalhar no sábado), mas desconheço algum que reduza a jornada diária.

Não podemos confundir com o contrato de trabalho de alguns profissionais, tais como os bancários, que já possuem a jornada de trabalho diária diferenciada, no caso de 6 horas, com 30 horas semanais (conforme o art. 224, da CLT).

Também não é o caso do empregador que libera os trabalhadores mais cedo. Estamos tratando da redução da jornada estipulada contratualmente, ou seja, a previsão de uma jornada diária inferior as 8 horas máximas legais, em cláusula do contrato de trabalho e na carteira de trabalho. 

Tudo bem. Dentro da legalidade o empregador exigir as 8 hs diárias e as 44 hs semanais.

O que causa estranheza é a necessidade de alguns gestores, donos ou não do negócio, de controlar cada segundo em que o empregado está a sua disposição (dentro das 8 horas diárias). Não pode chegar 5 minutos atrasado. Não pode sair 5 minutos mais cedo. Nunca. E observem que a CLT não considera 5 min. atraso (parágrafo primeiro, do art. 58, da CLT). Não podem demorar no cafezinho. Não podem demorar no banheiro. Não podem fazer uso do telefone para assuntos pessoais. Não podem usar o e-mail da empresa para assuntos que não sejam de trabalho.

Tudo bem limitar e controlar o acesso dos empregados aos recursos da empresa. O e-mail é corporativo, não pode utilizar para fim pessoal. A conta de telefone é paga pelo empregador, nada mais justo que limite o uso aos seus interesses. Mas há atividades que não são de competência do empregador estipular o tempo a que o empregado se dedica. Quanto tempo levamos para escovar os dentes? E se eu uso aparelho ortodôntico posso demorar mais do que o meu colega de trabalho que usa dentadura?

Conheço uma vice-reitora de instituição de ensino superior privada que controla o tempo em que as auxiliares de secretaria utilizam o banheiro, quando ela considera demorado chama a empregada para conversar e questiona o motivo. Assédio moral? Bem, seria assunto para outra postagem.

Depois de alguns anos de trabalho, em diversas culturas organizacionais, concluí que para algumas pessoas é prazeroso controlar, mandar, impor, limitar, dominar etc não apenas as atividades de trabalho de outra pessoa, mas se possível seus sonhos, esperanças e seus pensamentos.

"Relações de poder não são fáceis."

Violência psicológica atinge jovens em ambiente profissional

Retirado da Revista Proteção, para acessar na origem clique aqui.

Data: 03/04/2012 / Fonte: Agência USP de Notícias 

São Paulo/SP- Em uma pesquisa realizada entre 2009 e 2010 na Faculdade de Saúde Pública (FSP) da USP, a psicóloga Samantha Lemos Turte avaliou experiências de assédio moral relatadas por adolescentes trabalhadores e concluiu que eles não só estão expostos a situações constrangedoras, como também não sabem lidar com elas. O estudo foi orientado pela professora Frida Marina Fischer, do Departamento de Saúde Ambiental da FSP.

O incentivo ao início da vida profissional já na adolescência é uma prática propagada, inclusive, com implementação de leis, como a Lei nº 10.097, de 19 de dezembro de 2000, que estabelece, entre outras coisas, que empresas tenham em seu corpo de funcionários um mínimo de 5% de menores aprendizes. Para Samantha, o interesse em promover a saúde no trabalho é primordial, uma vez que neste local adultos e jovens dispensam considerável parte do seu dia. Diante disso, a pesquisadora levantou a necessidade de avaliar se trabalhadores jovens saberiam reconhecer violência psicológica no seu cotidiano corporativo.

Dentre 40 adolescentes entrevistados para a pesquisa, a maioria com idade inferior a 18 anos, foram reconhecidas situações que podem ser compreendidas como violência psicológica.

Ainda que alguns tivessem sido respeitados, outros reclamaram de humilhações e imposições sofridas. Entre alguns abusos detectados, estavam desde constrangimentos provocados por outros funcionários da empresa até a realização de funções para as quais não foram contratados.

Para Samantha, o mais preocupante é a banalização das condições ruins de trabalho às quais tanto adultos quanto crianças estão submetidos. É comum ouvir que trabalhar é ruim, as coisas não são fáceis, etc e, com isso, perde-se a noção de que a promoção da saúde mental deve ser estendida ao ambiente profissional. "Naturalizamos problemas do trabalho e irradiamos na nossa vida pessoal", diz a pesquisadora.

A pesquisadora também contou que os adolescentes não sabiam reconhecer, sem uma explicação prévia, se haviam sido vítimas de violência psicológica. Quando eram informados da definição do termo, faziam um paralelo desta com o bullying, prática de agressão comum entre crianças na idade escolar.

Segundo o estudo, os jovens que sabiam o que era assédio moral e o reconheciam, tinham mais segurança em defender-se da prática e reclamar por seus direitos. Para a psicóloga, discutir na escola questões relativas aos limites das relações interpessoais no trabalho, à saúde e às formas de violência evitaria que os jovens sofressem estes abusos, e lhes daria argumentos para se proteger. Com esses conceitos bem definidos, "nos tornaríamos protagonistas na promoção da saúde", diz Samantha.

Entrevistas 

Inicialmente, a psicóloga procurou uma Organização Não Governamental (ONG) especializada em preparar e encaminhar jovens residentes da Zona Sul de São Paulo entre 15 e 20 anos para o mercado, inclusive com promoção de cursos. Esses cursos abrangem conceitos técnicos de áreas administrativas, inglês, linguagem, matemática, informática e noções de direitos como cidadão e deveres com a sociedade.

Há três tipos de jovens vinculados à associação: aqueles que não estão no mercado de trabalho e, portanto, frequentam diariamente as aulas preparatórias; aqueles que trabalham como jovens aprendizes, possuem vínculo empregatício com a empresa correspondente, ou seja, têm carteira de trabalho assinada, e frequentam uma vez por semana as aulas da ONG; e aqueles que estão contratados como estagiários nas empresas, com contratos sem vínculo empregatício, e frequentam as aulas uma vez por mês.

Assim que participam das atividades reservadas ao primeiro grupo, os jovens são encaminhados para empresas parceiras da ONG, cadastradas para implementar essa mão de obra.

Os jovens selecionados para a pesquisa eram provenientes do segundo e terceiro grupo e que já estavam empregados no mínimo seis meses. Foram realizadas entrevistas, tanto individuais quanto em grupo, além de um questionário, para detectar se estes jovens sofriam assédio moral ou outro tipo de violência psicológica no trabalho, e, mais importante, se sabiam reconhecer tal ato.

A intenção era determinar se os jovens que frequentavam as aulas na ONG uma vez por semana saberiam reconhecer e lidar com assédio moral de forma mais efetiva do que os que frequentavam a ONG apenas uma vez por mês. Por haver menores de idade no grupo estudado, termos de consentimento foram assinados pelos pais dos participantes. 

domingo, 17 de junho de 2012

Perícia aponta mentira de Thor e imprudência de Luciano Huck

Filho do homem mais rico do Brasil tentou comandar, pelo Twitter, um inquérito policial sobre a morte do ciclista pobre, o apresentador Luciano Huck inocentou o bilionário antes de ter elementos para julgar; Eike Batista, por sua vez, lamentou a perda do brinquedinho; e agora?

Leia na íntegra no blog do Noblat, do jornal OGlobo, clicando aqui.

sexta-feira, 30 de março de 2012

Profissionais estão insatisfeitos com as dinâmicas de grupo



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domingo, 11 de março de 2012

Confira os 10 principais erros que profissionais cometem em entrevistas e dinâmicas

Empresa de recrutamento ensina dicas para candidatos não cometerem gafes e erros na hora dessas avaliações

Por Redação Administradores, www.administradores.com.br

Quando se participa de uma entrevista de emprego ou dinâmica de grupo, o profissional deve estar ciente que os recrutadores estão avaliando muito mais do que seu currículo ou experiência profissional. Nesses processos seletivos são avaliados também a postura, o comportamento e as atitudes de cada candidato.
Principalmente quando existem semelhanças sobre as habilidades e as experiências profissionais entre candidatos concorrentes, o desempenho de cada um nessas avaliações torna-se fator decisivo na escolha do recrutador.
Leia na íntegra, clicando aqui.

Sobre o CONAR


Retirado do site do Conselho de Autoregulamentação Publicitária
Para acessar o site clique aqui.

Missão:
Impedir que a publicidade enganosa ou abusiva cause constrangimento ao consumidor ou a empresas. Constituído por publicitários e profissionais de outras áreas, o CONAR é uma organização não-governamental que visa promover a liberdade de expressão publicitária e defender as prerrogativas constitucionais da propaganda comercial. Sua missão inclui principalmente o atendimento a denúncias de consumidores, autoridades, associados ou formuladas pelos integrantes da própria diretoria. As denúncias são julgadas pelo Conselho de Ética, com total e plena garantia de direito de defesa aos responsáveis pelo anúncio. Quando comprovada a procedência de uma denúncia, é sua responsabilidade recomendar alteração ou suspender a veiculação do anúncio. O CONAR não exerce censura prévia sobre peças publicitárias, já que se ocupa somente do que está sendo ou foi veiculado. Mantido pela contribuição das principais entidades da publicidade brasileira e seus filiados – anunciantes, agências e veículos –, tem sede na cidade de São Paulo e atua em todo o país. Foi fundado em 1980.

quarta-feira, 7 de março de 2012

As origens da Gestão Ambiental

Fonte: Fundação CECIERJ. Extensão: Gestão Ambiental – Uma Nova Visão. (Segundo semestre de 2011).


As atividades humanas sempre causaram impactos ambientais, desde os primórdios até os dias atuais, contudo, desde o início da Revolução Industrial, ao alcançarmos o alto grau de industrialização, afim de que se atendesse ao consumismo vigente, foram crescentes os problemas relacionados à poluição e ao uso exacerbado dos recursos naturais. Desta forma, pode-se perceber um intenso aumento no desequilíbrio ambiental.


O padrão tecnológico então vigente partia do pressuposto da inesgotabilidade dos recursos ambientais, bem como a grande diversificação e mobilidade dos poluentes, aspectos que contribuem para o crescente fenômeno de escassez dos recursos naturais.


Após a 2ª Guerra Mundial iniciou-se a preocupação com a retomada do crescimento econômico,
priorizando a construção de novas indústrias. Somente na década de 70 é que se iniciou no mundo a consciência ecológica, devido às contaminações acidentais e poluições geradas por essas indústrias. Assim, começou a preocupação com os efeitos danosos da poluição, marcando essa época como o período de controle da poluição. Ainda nesta década, descobriu-se que não era possível evitar os impactos ambientais fazendo-se apenas esse tipo de controle.


Dessa forma, nos anos 80 começou a ser realizado o planejamento ambiental, visando minimizar os impactos ambientais causados pelas indústrias. Assim, para serem licenciadas, as empresas passaram a ter que fazer, antes de se iniciar a implantação do empreendimento, o Estudo de Impacto Ambiental (EIA) e posteriormente um Relatório de Impacto do Meio Ambiente (RIMA), o primeiro com uma linguagem técnica e o outro simplificado, acessível à comunidade.


Nesta época, surgem também Organizações Não-Governamentais (ONG’s) e Partidos Verdes, que provaram que apenas o planejamento não era o suficiente. Nesta mesma década, na Alemanha, surge o conceito de gestão ambiental, quando as empresas verificaram que os custos utilizados para a proteção ambiental poderiam ser revertidos em diferencial competitivo.


A partir da década de 90 os conceitos de gestão foram questionados devido aos acidentes ambientais que traziam catástrofes mundiais, constatando-se assim que os problemas ambientais não são apenas locais, mas sim globais. A Conferência da Organização das Nações Unidas, sobre o Meio Ambiente e Desenvolvimento (Rio-92 ou Eco-92) foi o marco de início com o compromisso junto ao desenvolvimento sustentável. Pois, daí, começou a perceber-se que a rentabilidade das empresas é fortemente influenciada pela sua capacidade de antecipar e reagir frente às mudanças sociais e políticas que ocorrem no ambiente de negócios.


Com isso, atualmente, a sociedade tem tido mais atenção ao comportamento ético das empresas, de tal modo, novas leis vêm se formando com o intuito de alinhar esses padrões de atuação. Assim sendo, já é inadmissível que uma empresa não tenha o mínimo de comprometimento ambiental, sendo cobradas, em escalas crescentes, de acordo com o porte e o potencial poluidor ou extrativista de suas atividades.



A sobrevivência das empresas está ligada ao conceito de desenvolvimento sustentável e as empresas necessitam estabelecer métodos de gerenciamento que visem à melhoria contínua dos resultados e promovam o desenvolvimento sustentável, através de seu Sistema de Gestão.